労務・人事 の実務Q&A
分野から探す
見出しを押すと分野が開きます。労務・人事 70件
経営 2件
経理 6件
給与 11件
総務・規程 11件
-
副業・兼業をしている社員の労働保険はどうなりますか。
雇用保険は、原則として週の所定労働時間が20時間以上となる1つの事業所で被保険者になり、複数の会社で同時に加入することはありません。例外として、65歳以上の人が2つの事業所の労働時…
回答を読む → -
通勤中のケガは労災になりますか。
通勤災害として労災保険の対象になり得ます。ただし、住居と就業場所との間を合理的な経路・方法で移動していることが前提で、途中で私的な用事のために経路を逸脱・中断すると、その後は通勤と…
回答を読む → -
労災保険は誰が対象になりますか。役員は入れますか。
労災保険は労働者を対象とする制度で、原則として役員は対象外です。ただし、業務執行権を持たず、実態として労働者性がある兼務役員については、労働者としての部分が対象になり得ます。また、…
回答を読む → -
離職票の離職理由は、会社が自由に決めていいのですか。
離職理由は、事実に基づいて記載するものです。自己都合か会社都合かによって、退職者が受けられる失業給付の給付開始時期や給付日数が変わるため、退職者にとっては大きな関心事になります。会…
回答を読む → -
雇用保険被保険者証を紛失した社員がいます。どうすればいいですか。
再交付の手続きがあり、ハローワークで対応できます。前職の情報が分かれば被保険者番号を照会できることもあります。入社手続きの際、前職の被保険者番号が不明な場合、実務では前職の会社名と…
回答を読む → -
雇用保険はどこから加入対象になりますか。
1週間の所定労働時間と、継続して雇用される見込み期間の要件を満たす場合に、被保険者になります。学生は原則として対象外ですが、例外もあります。社会保険（健保・厚年）とは要件が異なるた…
回答を読む → -
労働保険の年度更新とは何をする手続きですか。
前年度に支払った賃金総額（４月～翌３月）をもとに労働保険料を確定させ（確定保険料）、同時に新年度分を概算で申告・納付する手続きです。年1回、定められた期間内（7月10日）に行います…
回答を読む → -
メンタル不調が疑われる社員に、会社としてどう関わればいいですか。
管理部門は医療の専門家ではないため、診断や治療に踏み込むことはできません。会社ができるのは、産業医や外部の相談窓口につなぐこと、所属長や周囲へ状況を確認すること、業務量や勤務時間の…
回答を読む → -
休職者が出たとき、経理に伝えるべきことは何ですか。
給与の支払いが止まる（または減る）こと、社会保険料は発生し続けること、本人負担分の回収方法、住民税の特別徴収をどうするか（給与から引けなくなる場合の扱い）、そして傷病手当金が支給さ…
回答を読む → -
休職から復職した後、また同じ病気で休んだ場合はどう扱いますか。
就業規則に、同一または類似の傷病による再休職の場合に休職期間を通算する規定があるかどうかで扱いが変わります。通算規定がないと、短期間の復職を挟むたびに休職期間がリセットされ、実質的…
回答を読む → -
休職中の社員と、どのくらいの頻度で連絡を取るべきですか。
連絡が過度になると療養の妨げになり、逆に途絶えると復職の判断材料が得られません。実務では、連絡の頻度・方法・窓口となる担当者を、休職開始時に本人と合意しておくのが基本です。窓口を一…
回答を読む → -
復職の可否は、誰がどう判断すればいいですか。
主治医の診断書は重要な資料ですが、それだけで判断するのは危険です。主治医は本人の日常生活の回復を見ている一方、会社は「その業務を、その負荷で遂行できるか」を判断する必要があるためで…
回答を読む → -
休職期間はどのくらいに設定するのが一般的ですか。
法律で一律に定められたものではなく、就業規則で会社が定めます。勤続年数に応じて期間を変える設計や、同一・類似の傷病で再度休職する場合に期間を通算する規定を置くことが一般的です。重要…
回答を読む → -
傷病手当金は、どのような場合に支給されますか。
業務外の病気やケガで働けない状態にあり、一定の待期期間（３日間）を満たし、その間給与の支払いがない（または少ない）場合に、健康保険から支給されます。金額は標準報酬月額をもとに計算さ…
回答を読む → -
私傷病で休職する社員がいます。社会保険料はどうなりますか。
産休・育休と異なり、私傷病による休職では社会保険料は免除されません。給与の支払いが止まっても、保険料は発生し続けます。したがって、本人負担分をどう回収するかを決めておく必要があり、…
回答を読む → -
育休から復帰した社員が時短勤務を希望しています。何を決めればいいですか。
所定労働時間の短縮の措置は、一定の要件を満たす労働者について会社に求められている措置です。実務では、短縮後の所定労働時間、始業・終業時刻、給与の取り扱い（時間比例で減額するのか）、…
回答を読む → -
有期契約の社員から育休の申出がありました。取得できますか。
有期雇用であることだけを理由に一律に対象外とすることはできません。申出時点で、子が一定の年齢に達する日を超えて雇用契約が継続しないことが明らかでない、といった要件で判断されます。労…
回答を読む → -
育休を取得する社員に、会社から必ず伝えるべきことは何ですか。
制度の説明と意向確認は法律上の義務として整理されており、本人からの申出待ちにしない運用が求められます。実務では、取得できる制度の種類と期間、給与と給付の見通し、社会保険料の免除、復…
回答を読む → -
産後パパ育休（出生時育児休業）は、通常の育休と何が違いますか。
出生後の一定期間内に、通常の育児休業とは別枠で取得できる制度で、分割して取得できる点や、労使協定を締結している場合に休業中の就業が可能な点が特徴です。通常の育児休業とは別の枠なので…
回答を読む → -
育児休業給付金は、いつ頃いくら振り込まれますか。
育児休業給付は、休業開始時の賃金日額をもとに、一定の給付率で計算されます。支給は原則として一定期間ごとにまとめて行われ、申請から実際の入金までにも時間がかかるため、「休みに入ってす…
回答を読む →
社会保険・勤怠・給与の手続きは、クラウドの給与・労務ソフトでまとめて管理する方法もあります。
【PR】
探している答えが見つからないときは匿名で質問できます。実務経験者・専門家が回答します。
質問する