労働時間・残業・36協定 の実務Q&A
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副業・兼業を認める場合、規程で何を定めればいいですか。
許可制とするか届出制とするか、禁止・制限する場合の基準（競業、情報漏えい、健康確保、本業への支障）を明確にします。あわせて、労働時間の通算をどう把握するか、副業先での労働時間の申告…
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勤務間インターバルや長時間労働者への面接指導は、どう運用しますか。
一定時間を超える時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施する必要があります。 会社は労働時間の状況を把握し、該当者に対して…
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休日と休暇の違いが分かりません。振替休日と代休は何が違いますか。
休日はもともと労働義務のない日、休暇は労働義務のある日にその義務を免除する日です。振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替えるもので、「事前」に振り替えるため休日労働にならず、割…
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年次有給休暇の年5日取得義務には、どう対応すればいいですか。
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日を確実に取得させる必要があります。実務では、取得状況を個人別に管理し、期の途中で取得が進んでいない人に対して時季指定を行…
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みなし労働時間制や裁量労働制は、どんな場合に使えますか。
事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定が難しい社外業務が対象で、携帯電話等で随時指示を受けている場合には該当しにくくなります。 裁量労働制は、対象業務が限定されており、労使協定…
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管理監督者にすれば残業代は不要ですか。
役職名だけでは判断されません。経営者と一体的な立場で、労働時間について裁量があり、その地位にふさわしい待遇を受けているか、といった実態で判断されます。名ばかり管理職と判断されると、…
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労働時間はどう把握すればいいですか。自己申告でも大丈夫ですか。
本人による自己申告の他に、客観的な記録による把握が原則で、PCの使用時間、入退館記録などが用いられます。やむを得ず自己申告による場合は、実態と乖離していないかの確認や、申告しにくい…
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固定残業代を導入するとき、注意すべきことは何ですか。
固定残業代が有効に機能するには、基本給と固定残業代が明確に区分され、固定残業代が何時間分の残業に対応するのかが明示され、その時間を超えた場合には差額を支払う運用が実際になされている…
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36協定は、何をどこまで決める必要がありますか。
時間外・休日労働をさせるには、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。協定では、対象となる業務の種類、労働者の数、延長できる時間、対象期間などを定めます。上…
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算定基礎届とは何をするもので、いつの給与が対象ですか。
算定基礎届は、毎年1回、被保険者の標準報酬月額を実態に合わせて見直すための届出です。一定期間（4月～６月）の報酬をもとに新しい標準報酬月額を決定し、その年の9月分から翌年8月分まで…
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社会保険・勤怠・給与の手続きは、クラウドの給与・労務ソフトでまとめて管理する方法もあります。
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