就業規則・社内規程 の実務Q&A
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7 件の質問
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慶弔規程や社内の各種手当は、どう設計すればいいですか。
まず、支給の目的と対象範囲を明確にします。慶弔見舞金は、対象となる事由(結婚、出産、傷病、弔慰)と続柄、金額、申請方法を定めます。税務上の扱い(社会通念上相当な範囲であれば課税され…
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契約書の管理は、どこまでやればいいですか。
締結済み契約の一覧化(相手方、契約種別、契約期間、自動更新の有無、解約通知期限、金額)と、原本の保管場所の特定が最低ラインです。 特に自動更新条項がある契約は、解約したいときに通知…
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規程と実態がズレていることに気づきました。どう直せばいいですか。
まず、どちらが正しいのかを判断します。規程が現実に合っていないなら規程を改定し、実態が不適切なら運用を正します。よくないのは、ズレを認識しながら放置することで、いざ問題が起きたとき…
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ハラスメント相談窓口は、どう設置・運用すればいいですか。
相談窓口の設置と周知、相談への適切な対応、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止といった一連の体制整備が求められます。窓口は形式的に置くだけでは機能せず、相談したことで…
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規程の改定は、誰がどう決めるのが正しいですか。
規程の性質によって決定機関が変わります。 就業規則のように労働者の意見聴取と労基署への届出が必要なもの、取締役会の決議が必要なもの、社内の決裁で足りるものがあります。 まず、自社の…
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職務分掌と職務権限は、何が違ってどう作るのですか。
職務分掌は「どの部署が何を担当するか」という業務の分担、職務権限は「誰がどこまで決められるか」という決裁の範囲です。この二つが噛み合っていないと、担当はしているが決裁権がない、ある…
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規程はどこまで作ればいいのでしょうか。ひな形をそのまま使ってもいいですか。
ひな形は出発点にはなりますが、そのまま使うと自社の実態と合わない条文が残ります。実態と規程が乖離していると、規程を根拠にした判断ができなくなり、かえって運用が苦しくなります。規程は…
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