事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定が難しい社外業務が対象で、携帯電話等で随時指示を受けている場合には該当しにくくなります。 裁量労働制は、対象業務が限定されており、労使協定や労使委員会の決議、本人の同意（対象により）、健康確保措置など、手続要件が厳格です。「残業代を固定できる制度」として安易に導入すると、要件を満たさず無効になり、遡及リスクを負います。 従業員への十分な説明、運用が適正かどうか、手続きはできますが、運用・実態の運用が需要です。 返信
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事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定が難しい社外業務が対象で、携帯電話等で随時指示を受けている場合には該当しにくくなります。
裁量労働制は、対象業務が限定されており、労使協定や労使委員会の決議、本人の同意（対象により）、健康確保措置など、手続要件が厳格です。「残業代を固定できる制度」として安易に導入すると、要件を満たさず無効になり、遡及リスクを負います。
従業員への十分な説明、運用が適正かどうか、手続きはできますが、運用・実態の運用が需要です。