前回の休職の記事で、「私傷病による休職は社会保険料が免除されないが、産休・育休は免除される」という対比に触れました。今回は、その免除される側――産前産後休業（産休）と育児休業（育休）を主役に整理します。産休・育休は、社会保険料の免除や各種給付があり、制度が手厚い一方、期間や免除のルールが入り組んでいます。担当者が混同しやすいポイントと、復職に向けた配慮まで、時系列で見ていきます。
産前休業――取るかどうかは「本人の意思」
産前休業は、出産予定日の6週間前（双子以上の多胎妊娠の場合は14週間前）から取得できます。ここで押さえておきたいのが、産前休業は「本人が請求して」取得するものだという点です。会社が強制するものではなく、本人の意思によります。体調がよければ出産直前まで働くこともできますし、早めに休みに入ることもできる。「6週間前から必ず休む」という絶対のルールではない、ということです。
そして重要なのが、いったん産休に入って休み始めれば、その期間の社会保険料は免除されるという点です。免除を受けるには、会社が「産前産後休業取得者申出書」を提出します。
産後休業――こちらは「必須の休業期間」がある
産前と違い、産後休業には必ず休まなければならない期間があります。出産日の翌日から8週間は、原則として就業させることができません（労働基準法）。これは本人の希望にかかわらず、休ませる必要がある必須期間です。ただし、産後6週間を経過した後であれば、本人が請求し、医師が認めた業務に限って就業することは可能です。
産前は「本人の意思で取る」、産後は「必ず休ませる（一部例外あり）」――この違いを押さえておくと混同しません。産後休業期間中も、社会保険料は引き続き免除されます。
育児休業――原則1歳まで。免除も継続
産後休業が終わると、育児休業に移ります。育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得できます。
ここで、よくある誤解を一つ。育児休業は「3年取れる」と理解されていることがありますが、正確ではありません。育児・介護休業法に基づく育児休業、および社会保険料免除や育児休業給付金の対象となるのは、原則1歳まで（保育園に入れないなどの事由があれば、最長2歳まで延長可能）です。「3歳まで」というのは、育児休業そのものではなく、短時間勤務などの措置の対象年齢の話で、別の制度です。ここを混同すると、免除期間や給付期間を誤って案内してしまうため、注意が必要です。
育児休業の期間中も、産休から引き続き、社会保険料は免除されます。産前産後から育休まで、免除が切れ目なく続くため、この間は本人負担分・会社負担分ともに保険料が発生しません。給付金（育児休業給付金）は非課税で、社会保険料免除と合わせると、休業前の手取りの8割程度になる設計です。
落とし穴――「休暇中にちょっと働く」と免除が終わる
ここは、特に注意を促したいポイントです。育休中の従業員に対して、「時間ができたなら、少し手伝ってほしい」という話が出ることがあります。しかし、ここには大きな落とし穴があります。育児休業を終了して復職扱いになると、その時点で社会保険料の免除は終了するのです。
「ちょっと働く」つもりが、復職とみなされれば、免除も給付も止まってしまう。本人にとっては、保険料負担が復活し、給付金も受け取れなくなるという、思わぬ不利益につながりかねません。「少しだけ働いてもらう」は、軽い気持ちで持ちかけると、本人の経済的な前提を崩してしまう。育休中の就業には、こうしたリスクがあることを、会社側が正しく理解しておく必要があります。
経理との関わり――給与は発生しないが、マスタ設定はあるかも
産休・育休中は給与が発生しないため、経理は基本的に直接の関わりが薄い期間です。給与計算上も、支給がないため処理は最小限になります。
ただし、会社によっては、休業中の従業員を「人事部付」としてマスタ上で管理する、といった設定をすることがあります。所属部署のコストから一旦外す、という扱いです。これは部署別の人員管理や原価計算に関わるため、休業に入るタイミングで、マスタ設定をどうするかを確認しておくとよいでしょう。
復職に向けて――制度だけでなく「配慮」が要る
復職の際には、制度面と並んで、関係者が持っておくべき認識がいくつかあります。
まず、復職の形態です。フルタイムで戻るのか、時短勤務を選ぶのか。育児のための短時間勤務は制度として用意されているため、本人の状況に応じて選べます。次に、不利益な取り扱いの禁止です。育休を取得したことを理由に、不利な配置転換をすることは認められません。復職後の配置には、慎重な配慮が必要です。そして、見落とされやすいのが有給休暇です。育休中も、勤続年数に応じて年次有給休暇は発生し続けます。「休んでいたから有給はない」という誤解をしないよう、関係者が正しい認識を持つことが大切です。
加えて、実務上付け加えたいのは、個人の事情に一歩踏み込んでおくことの大切さです。保育園に入れるのかどうか、家庭内での役割分担はどうなっているのか。こうした個人の事情は、復職のタイミングや働き方に直結します。デリケートな領域ではありますが、本人と丁寧に話し、事情を共有しておくことで、復職時の認識の齟齬が減り、スムーズな職場復帰につながります。制度を整えるだけでなく、人として向き合う姿勢が、復職支援では効いてきます。
まとめ
産休・育休は、社会保険料の免除や給付があり、制度として手厚い一方、ルールが入り組んでいます。産前は本人の意思で6週間前から、産後は8週間の必須休業、育休は原則1歳まで（最長2歳）。免除はこの間、切れ目なく続きます。注意すべきは、「育休は3年」という誤解と、「休暇中にちょっと働く」と免除が終わる落とし穴。そして復職時には、時短・不利益取扱いの禁止・有給の継続といった制度面に加え、個人の事情への配慮が、齟齬のない職場復帰を支えます。産休・育休対応は、正確な制度知識と、人への配慮の両輪で進めるテーマです。
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※本記事は一般的な実務解説であり、個別の手続きや判断については、管轄の年金事務所・ハローワーク、または社会保険労務士等の専門家にご確認ください。制度は改正されることがあり、特に育児・介護休業法は近年改正が続いているため、最新の情報をご確認ください。
