就業規則の作成、着手から完了まで

就業規則は、会社のルールを明文化した、労務管理の土台となる文書です。作成が法律で義務づけられている一方、「何を書けばいいのか」「どう作って、どう届け出るのか」が分かりにくく、後回しにされがちです。この記事では、就業規則と関連規程の作成を、着手から完了まで、一連の流れとして整理します。IPO準備における規程整備の視点も交えて、労務の実務に携わる立場から解説します。

まず「作成義務があるか」を確認する

出発点は、自社に作成義務があるかの確認です。労働基準法89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。

ここで注意したいのは、罰金よりも実務上のリスクです。就業規則がなければ、未払い賃金の請求、解雇の有効性を争う訴訟、ハラスメント事案などで、会社の根拠となるルールを示せず、敗訴リスクが高まります。10人未満であっても、会社を守るために作成しておくのが賢明です。特にIPOを目指す企業では、規程の整備は上場審査でも問われる必須事項であり、早期の着手が欠かせません。

何を書くか──3種類の記載事項

就業規則に書く内容は、大きく3種類に分かれます。この分類を理解することが、抜け漏れのない就業規則を作る第一歩です。

①の絶対的必要記載事項は、労働時間・賃金・退職に関する事項で、これは必ず書かなければなりません。②の相対的必要記載事項は、退職金や賞与、固定残業代のように、「その制度を設けるなら書く」もの。たとえば固定残業代を導入するなら、就業規則に明記が必要です。③は、会社の方針など自由に書ける事項です。まずは①を漏れなく押さえ、自社の制度に応じて②を加えていく、という順で考えると整理しやすくなります。

作成から完了までの「5ステップ」

就業規則の作成は、案を書いて終わりではありません。法律で定められた手続きを踏んで、初めて完了します。新規作成も変更も、次の5ステップは共通です。

特に見落とされがちなのが、ステップ2の意見聴取と、ステップ5の周知です。意見聴取は「同意」を得る必要はなく、意見を聴けば足ります。反対意見が出ても、聴取した事実があれば届出は受理されます。そして、最も重要なのが周知です。作成・届出をしても、従業員に周知していなければ、就業規則の効力が認められないことがあります。全従業員がいつでも確認できる状態（書面の配布、社内での掲示、イントラネットへの掲載など）にして、初めて就業規則は完成し、効力を持つのです。

出発点は「モデル就業規則」

ゼロから条文を書き起こすのは大変です。そこで、最も手軽で信頼できる出発点が、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」です。Word形式でダウンロードでき、法改正のたびに改訂されています。

ただし、モデル就業規則を、そのまま自社の規則にするのは危険です。モデルはあくまで一般的な内容であり、自社の実態（労働時間、賃金体系、休暇制度など）に合わせてカスタマイズする必要があります。実態と合わない規則は、かえってトラブルのもとになります。モデルを土台にしつつ、自社の実情を反映し、最終的には社会保険労務士や弁護士に確認してもらうのが、安全で確実な進め方です。近年は、2025年の育児介護休業法改正、カスタマーハラスメント対策、同一労働同一賃金など、対応すべき法改正が続いているため、最新版を使うことも重要です。

「就業規則」と「諸規程」の関係

実務では、すべてを一つの就業規則本体に書き込むのではなく、テーマごとに「別規程」に分けるのが一般的です。就業規則本体から、各規程に委任する形をとります。

賃金規程、育児・介護休業規程、退職金規程、慶弔規程、出張旅費規程、ハラスメント防止規程など、テーマごとに分けることで、改定がしやすくなります。たとえば賃金体系を変えるとき、賃金規程だけを改定すればよく、就業規則本体に手を入れずに済みます。ただし注意点として、これらの別規程も、就業規則の一部として扱われます。したがって、別規程を作成・変更する際も、就業規則本体と同じく、意見聴取・届出・周知の手続きが必要です。「別規程だから手続きは不要」ではない点に、気をつけてください。

IPO準備における規程整備

IPOを目指す企業にとって、規程の整備は避けて通れない重要テーマです。上場審査では、会社が法令を遵守し、適切なルールに基づいて運営されているかが問われるからです。

就業規則をはじめとする労務関連規程はもちろん、取締役会規程、職務権限規程、稟議規程、経理規程、内部監査規程など、会社を運営するための各種規程を、体系的に整備していく必要があります。そして、ここが最も重要なのですが、規程は「作って終わり」ではありません。作った規程どおりに、実際に運用されているかが問われます。立派な規程があっても、運用が伴っていなければ、審査では厳しく指摘されます。規程と運用の一致。これは、以前の主幹事証券の引受審査の記事でも繰り返し触れた、IPO準備の核心です。就業規則の整備は、その第一歩でもあるのです。

規程改定には「新旧対比表」と「取締役会決議」を

IPO準備企業で、特に押さえておきたい実務があります。就業規則を含む規程を改定する際には、「新旧対比表」の作成と、「取締役会決議」を経ることです。労基署への届出だけでは、IPOの観点では不十分です。

就業規則の改定は、従業員にとって、労働条件を左右する重要な事柄です。だからこそ、担当者が独断で変えるのではなく、会社としての正式な意思決定を経る必要があります。具体的には、変更点を明確にした新旧対比表を作成し、取締役会に諮って決議を得る。そのうえで、意見聴取・届出・周知という法定の手続きを踏む。この一連のプロセスと、その証跡（議事録、新旧対比表、意見書など）が揃っていることが、上場審査では確認されます。規程の制定・改廃を、どのような手続きで、誰の承認を得て行っているか。この運用ルール自体が、内部管理体制の一部として問われるのです。IPOを見据えるなら、就業規則の変更も「取締役会マター」として扱う習慣を、早くから根づかせておくことが大切です。

まとめ

• 常時10人以上（パート含む・事業場ごと）で作成・届出義務。10人未満でも訴訟リスク回避・助成金要件のため推奨
• 記載事項は3種類。労働時間・賃金・退職の「絶対的必要記載事項」は必ず記載、退職金・賞与・固定残業代などは「相対的必要記載事項」
• 完了までは5ステップ（作成→意見聴取→意見書→届出→周知）。同意は不要だが、周知しないと効力が認められないことがある
• 厚労省モデル就業規則を土台に自社仕様へ。賃金規程等の別規程も就業規則の一部で、同じ手続きが必要。IPO準備では規程と運用の一致が問われる
• IPO準備企業では、規程改定に新旧対比表の作成と取締役会決議を。就業規則は従業員の労働条件に関わる重要事項であり、決定の証跡がガバナンスの証明になる

就業規則の作成は、単なる法的な義務の履行ではありません。会社のルールを明確にし、従業員が安心して働ける環境を整え、いざというときに会社と従業員の双方を守る、大切な基盤づくりです。モデルを土台にしつつ、自社の実態を丁寧に反映し、正しい手続きを踏んで完成させる。そして、作った規程を実際に運用していく。この地道な作業の積み重ねが、健全な労務管理と、円滑な成長の土台になります。就業規則づくりは、会社という組織を形づくる、最初の一歩なのです。

※本記事は2026年時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の就業規則の作成・変更を保証するものではありません。制度は改正される場合があります。具体的な作成・手続きにあたっては、厚生労働省のモデル就業規則を参照のうえ、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。