カスハラ義務化、問われるのは「運用の跡」

顧客からの迷惑行為と、就職活動中の学生へのセクハラ。その両方への対策が、すべての会社の義務になった──。2026年10月にTBS NEWS DIGが報じた、カスタマーハラスメントと「就活セクハラ」の対策義務化です。地味な改正に見えますが、会社の「人を守る仕組み」が本物かどうかを問われる改正だと感じます。人事労務と上場準備に携わってきた立場から、その意味を読み解きます。

何が義務になったのか

2026年10月1日から、すべての事業主に、カスハラと就活セクハラへの対策が義務付けられました。対策を怠っていることなどが発覚すれば、行政の助言・指導の対象になります。

パワハラ防止の義務化から4年半ほどで、守る対象が「社内の上司と部下の関係」から、「顧客との関係」と「まだ社員ではない求職者」へと、会社の外側に広がったことになります。ハラスメントは社内の人間関係の問題だ、という前提が変わったと言えるでしょう。

問われるのは「ある」より「運用の跡」

ハラスメント対策は、上場準備の労務デューデリジェンスでも確認される項目でした。ただ、そこで問われるのは、規程や相談窓口が「ある」ことよりも、運用の跡です。相談が実際に何件あり、誰がどう調査し、どう記録して、再発防止につなげたのか。

就業規則に一文を足し、窓口の案内を掲示しただけでは、事案が起きたときに会社として説明責任を果たせません。カスハラであれば、どこからが不当な要求なのかの線引きを決め、担当者を一人で対応させない、上長に引き継ぐ、やり取りを記録に残す、といった現場の手順まで落とし込んで、初めて機能すると思います。

カスハラ対策は営業部門とぶつかる

一方で、実務者として気になるのは、カスハラ対策は営業部門の判断とぶつかりやすいという点です。大口顧客からの過度な要求に対し、現場を守るために取引条件を見直したり、取引そのものをやめたりする判断は、管理部門だけでは下せません。

売上を守りたい営業と、社員を守りたい管理部門。その間で現場の担当者が板挟みになれば、どれだけ規程を整えても対策は機能しません。どこまでの要求に応じ、どこからは会社として断るのか。対応方針は経営として決め、営業と管理であらかじめ合意しておくことが欠かせないでしょう。

就活セクハラは「面接官」と「窓口」がセット

就活セクハラについても、考え方は同じです。求職者と直接向き合うのは、人事部門だけでなく、面接官を務める現場の社員です。面接官への研修と、候補者が会社に直接相談できる窓口の周知を、セットで考える必要があると感じます。

候補者は、選考に影響することを恐れて声を上げにくい立場にあります。だからこそ、相談先を選考の担当者とは別に用意し、相談したことで不利にならないと明示しておくことが、仕組みとして大切だと思います。

まとめ

• 2026年10月1日から、すべての事業主にカスハラ・就活セクハラの対策が義務化。怠れば行政の助言・指導の対象に
• パワハラ防止の義務化から4年半ほどで、守る対象が社内から「顧客との関係」「求職者」へ広がった
• 上場準備の労務デューデリジェンスでも、問われるのは規程の有無より、相談・調査・記録・再発防止という運用の跡
• カスハラ対策は営業判断とぶつかりやすい。対応方針は経営として決め、営業と管理で事前に合意しておく
• 就活セクハラは、面接官への研修と、候補者が直接相談できる窓口の周知をセットで

義務化は、あくまで最低ラインです。いま働いている人も、これから仲間になるかもしれない人も、守れる会社かどうか。その仕組みと運用こそが、採用力と定着率の土台になるのだと感じています。

解雇やハラスメント、障がい者雇用のように判断の重い労務の論点では、社会保険労務士などの専門知識が支えになります。働きながら資格を目指すなら、通信講座を使う方法もあります。

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【出典・参考】
・TBS NEWS DIG「『カスハラ』『就活セクハラ』きょうから企業などの対策義務化 怠っていることなどが発覚すれば助言・指導へ 厚生労働省」（2026年10月1日）

※本記事は公表情報をもとに一般的な考察を目的として作成したものであり、特定の企業の評価や投資判断を推奨するものではありません。数値は出典記事に基づく参考値です。