パートや契約社員に渡す労働条件通知書に、正社員との待遇差について説明を求められる「窓口」を書く──。2026年10月にITmedia ビジネスオンラインが報じた、10月1日に適用が始まった同一労働同一賃金ガイドラインの改正とその実務への影響です。改正の中身そのものより、「説明を求められる前提」で会社が準備できているかが問われる改正だと感じます。人事労務の実務に携わってきた立場から、その意味を読み解きます。
何が変わったのか──通知書の「窓口」と、手当・休暇の考え方
厚生労働省によれば、同一労働同一賃金ガイドラインの改正は2026年4月28日に公布され、10月1日から適用されています。あわせて、パートや有期雇用の労働者を雇い入れるときに明示する事項として、正社員との待遇の違いの内容や理由について説明を求めることができる旨を伝える必要が出てきました。厚労省は労働条件通知書の記載例も公表しており、部署名・担当者・連絡先を書く形になっています。
ガイドライン本体では、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞といった項目の記載が追加・充実されました。記事によれば、継続的な勤務が見込まれるパートや契約社員には家族手当を正社員と同一に支給すべき、夏季・冬季休暇も同一に付与すべき、という考え方が明確に示されています。
通知書：雇い入れ時に、待遇差の内容・理由の説明を求められる旨と窓口を明示
ガイドライン：賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの記載を追加・充実
例：継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員には、家族手当を正社員と同一に支給
＝ 「聞かれたら答える」から「聞かれる前提で備える」へ。
説明義務はもともとあった。変わるのは「名指し」になること
待遇差の説明義務そのものは、2020年4月から順次施行されたパートタイム・有期雇用労働法の時点でありました。ただ、実際に説明を求められる場面は多くなく、「聞かれたら考える」で済ませてきた会社も少なくないと思います。
窓口が通知書に書かれれば、担当者は名指しで質問を受ける立場になります。そのとき、手当ごとに「なぜ正社員だけなのか」を、就業規則や賃金規程に沿って答えられるか。家族手当の目的が扶養家族のいる社員の生活の補助なら、雇用区分で分ける理由を説明するのは簡単ではありません。
説明の方法としては、資料を使って口頭で説明するか、説明すべき事項をすべて書いた分かりやすい資料を渡すことが求められます。いずれにしても、手当や休暇ごとに「目的」と「正社員との違いの理由」を一覧にした説明資料を、窓口の担当者が手元に持っている状態にしておく必要があります。誰が答えても同じ説明になることが、後々のトラブルを防ぎます。
窓口の担当者を誰にするかも決めどころです。本社の人事担当者にするのか、店舗や拠点の管理職にするのか。現場に置くなら、説明資料と答えてよい範囲を決め、判断に迷う質問は人事に上げる流れを作っておく必要があります。
・正社員とパート・有期社員で、支給の有無や水準が違う場合の「理由」
・理由の根拠となる職務内容・責任の程度・配置転換の範囲の違い
・根拠となる就業規則・賃金規程の条文
＝ 目的を言葉にできない手当は、見直しの候補。
生成AIで、質問の質が上がる
記事が指摘するとおり、生成AIを使えば誰でも、不合理とされうる待遇差の例や会社への質問文を整理できるようになりました。これまでは制度の資料を読み解くこと自体が難しく、説明を求める人は限られていました。質問の質が上がれば、場当たり的な回答はすぐに見抜かれます。
ガイドラインに反しても罰則はありません。ただ、待遇差が不合理かどうかは最終的には裁判で争われ、そこでは会社が手当の目的や待遇差の理由をどう説明してきたかが問われます。説明の記録を残しておくことも、管理部門の仕事の一つになります。人事評価への納得感の問題は「人事評価に7割が不満」でも取り上げましたが、説明できない仕組みほど、不満の種になります。
人件費とのバランスをどう取るか
一方で、手当や休暇をそろえれば人件費は確実に増えます。手当の体系そのものを見直す選択肢もありますが、正社員の条件を下げる形になるなら、慎重な手続きが要ります。いきなり結論を出すより、まず手当ごとに対象者数と支給額を洗い出し、パートや有期社員にも広げた場合の影響額を試算するところから始めるのが現実的です。数字が見えれば、経営と「どの手当を、どの順で見直すか」を議論できます。
パートや有期社員の比率が高い会社ほど、影響は大きくなります。来期の予算編成の時期と重なる会社も多いはずなので、人事だけで抱えず、経理や経営企画と早めに数字を共有しておくことをおすすめします。
まとめ
- 2026年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインの改正が適用。通知書に待遇差の説明を求められる窓口を明示する
- 家族手当や夏季冬季休暇など、パート・有期社員にも同一にすべき項目の考え方が明確になった
- 説明義務はもともとあったが、窓口が名指しになり、説明を求められる場面は増える
- 生成AIで質問の質が上がる。手当ごとの目的と理由を一覧にした説明資料が要る
- 手当の見直しは、対象者数と影響額の試算から始めるのが現実的
罰則がないからと様子見を続けるより、手当ひとつひとつの目的を言葉にしておくこと。その説明の準備こそが、これからの人事労務の土台になると感じます。
【出典・参考】
・ITmedia ビジネスオンライン「【10月改正】「同一労働同一賃金」の意外な落とし穴 AI台頭で“待遇差への言及”が増える可能性も」（2026年10月26日）
・厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」
・厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
※本記事は公表情報をもとに一般的な考察を目的として作成したものであり、特定の企業の評価や投資判断を推奨するものではありません。数値は出典記事に基づく参考値です。
コメント