有給5日取得義務と計画的消化の仕組み

年次有給休暇の「年5日取得義務」。あまり大きく話題になることはありませんが、これは全企業が順守すべき、れっきとした法律上の義務です。違反すれば罰則もあります。特にIPOを目指している会社にとっては、法令遵守は必須であり、この義務を確実に果たす仕組みが欠かせません。この記事では、制度の要点と、確実に消化させるための実務上の工夫を、労務の実務に携わる立場から整理します。

年5日取得義務とは

2019年4月から、すべての企業に対して、年次有給休暇の「年5日取得義務」が課されています。これは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、そのうち年5日は、使用者が時季を指定してでも、確実に取得させなければならない、というものです。

ポイントは、労働者本人が自主的に取得した日数や、後述する計画年休で取得した日数は、この5日から差し引ける、という点です。つまり、多くの有給を自分で消化している人については、会社が改めて何かをする必要はありません。問題は、有給をあまり取らない人です。取得日数が5日に満たない人に対して、会社が時季を指定してでも取らせる。ここに、この義務の本質があります。取得状況をこまめに把握し、不足している人にのみ対応する、という運用が基本です。

「休みはいらない」も通用しない

実務でしばしば直面するのが、従業員本人が「休みはいらない」と言うケースです。仕事が好きな人、休むと収入が減ると考える人、周りに気兼ねする人など、理由はさまざまです。しかし、ここが重要なのですが、本人が望まなくても、会社は5日を取得させなければなりません。

この義務は、会社に課された義務です。「本人が要らないと言ったから取らせなかった」は、通用しません。取得させられなければ、労働者1人につき30万円以下の罰金という罰則の対象になり得ます。従業員の意向は尊重しつつも、最終的には会社の責任として、確実に休ませる。この認識を、経営者・管理職が持つことが出発点になります。いわば、半ば強制的にでも休ませることが、会社の務めなのです。

IPO準備企業では、特に重要

この義務は、特にIPOを目指している会社にとって、重い意味を持ちます。上場審査では、法令遵守の姿勢が厳しく問われるからです。

労働基準法をはじめとする法令の遵守は、上場の大前提です。有給5日取得義務のような、一見地味なルールであっても、守れていなければ「労務管理がずさんな会社」という評価につながりかねません。だからこそ、IPO準備企業では、計画的に有給を消化させていく仕組みが必須です。そして、ここで見落とせないのが、勤怠管理の実態との整合です。

IPO準備企業では、労働時間を客観的に把握するため、PCのログで勤怠を管理していることが多くあります。この環境では、有給取得日とされている日に、実際にはPCを操作して働いていれば、その記録が残ってしまいます。「有給を取得したことにして、実際は働く」という運用は、ログとの矛盾として、すぐに露見します。したがって、形式的に有給を消化したことにするのではなく、従業員が実際に休める、無理のない消化スケジュールを組むことが不可欠です。これは、労務コンプライアンスの観点からも、審査対応の観点からも、極めて重要です。

確実に消化させる「仕組み」──計画年休の活用

では、どうすれば確実に5日を消化させられるのか。従業員の自主性に任せるだけでは、なかなか消化が進まない、というのが現実です。そこで有効なのが、仕組みで消化を担保することです。その代表的な手法が、計画年休（年次有給休暇の計画的付与）です。

計画年休とは、労使協定を結んだうえで、あらかじめ有給休暇を取得する日を会社が定めておく制度です。この計画年休で取得した日数は、年5日取得義務の日数にカウントできます。つまり、あらかじめ「この日は全社で有給」と決めておけば、確実に消化が進むのです。

なかなか消化が難しい場合の、現実的な工夫もあります。たとえば、年末年始やお盆の休暇を一部見直して、その日を有給消化日に充てる、という方法です。これまで会社の所定休日だった年末年始の何日かを、計画年休に切り替える。こうすれば、従業員が実際に休む日数の総量は変えずに、その一部を「有給の取得」として確実にカウントできます。従業員にとっては休みが減るわけではなく、会社にとっては確実に義務を果たせる。うまく設計すれば、双方にとって無理のない仕組みになります。ただし、休日を計画年休に振り替えることは労働条件の変更にあたる面もあるため、導入時は労使協定の締結と就業規則の整備、従業員への丁寧な説明が必要です。

忘れてはならない「年次有給休暇管理簿」

最後に、実務上、必ず整備すべきものがあります。年次有給休暇管理簿です。

使用者は、労働者ごとに、有給休暇の取得時季・日数・基準日を記録した「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することが義務付けられています。これは、5日取得義務を果たしているかを管理・証明するための、基礎となる書類です。労働者名簿や賃金台帳とあわせて作成することもできます。IPO準備企業であれば、この管理簿の整備は、審査でも確認される可能性がある重要なポイントです。取得状況を可視化し、5日に満たない人を早期に把握するためにも、管理簿の整備は欠かせません。

まとめ

• 年10日以上の有給が付与される労働者に、会社は年5日を時季指定してでも取得させる義務がある。違反は労働者1人につき30万円以下の罰金
• 本人が「休みはいらない」と言っても、会社の義務として確実に取得させる必要がある
• IPO準備企業では特に重要。PCログ管理があると「休んだフリ」は露見するため、実際に休める無理のない消化スケジュールが必須
• 確実に消化させるには計画年休が有効。消化が難しければ、年末年始等の休暇の一部を有給消化日に振り替える工夫も。管理簿の作成・3年保存も義務

年5日取得義務は、地味ではありますが、確実に守らなければならない法令です。特に、法令遵守が上場の大前提となるIPO準備企業にとっては、おろそかにできません。従業員の「休みたくない」という声に流されず、かつ、PCログとの矛盾を生まないよう、実際に休める形で計画的に消化させる。そのための仕組みを、計画年休や休暇の設計を通じて、あらかじめ作り込んでおく。この地道な備えが、健全な労務管理と、円滑な上場準備の土台になります。有給休暇は、従業員の心身の健康を守る大切な権利であると同時に、会社が果たすべき責任でもあるのです。

※本記事は2026年時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の運用を保証するものではありません。制度は改正される場合があります。計画年休の導入や具体的な運用にあたっては、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。